4857 sayılı İş Kanunu ile sınırları belirlenen kıdem tazminatı çalışanların haklarını güvence altına alan ve çalışma hakkını alabilmesini sağlayan bir tazminattır. Pek çok ayrıntısı olan kıdem tazminatı, ihbar süresi, ihbar tazminatı ile ilgili gibi merak edilen detaylara yazımızdan ulaşabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Bir çalışanın işe başladığı günden itibaren çalışma süresi boyunca her geçen tam bir yıl için çalışana ödenecek tazminata kıdem tazminatı adı verilmektedir. Her geçen yıl çalışanın kıdemini ve ödenecek tutarı belirlemede önemlidir. İş Kanunu’nun 14. Maddesinde işveren ve çalışan arasındaki bu ödeme şekli açıkça belirtilmiş durumdadır.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

İş Kanununa göre kıdem tazminatı şartları belirlenmiştir. Bunlardan birkaçını aşağıda sıraladık.

• Kurumda en az 1 yıl boyunca sigortalı olarak çalışılması
• İşverenin kanunda çalışanın kusurlu sayıldığı nedenler dışında çalışanı işten çıkarması
• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle işten çıkma olması
• Askerlik görevi için işten ayrılma durumu olması
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün dolması
• Kadın çalışanın evlenmesi durumu olması
• Çalışanın ölümü nedeni ile sözleşmenin feshi olması

Kişi Kendi İsteğiyle İşten Ayrıldığında Tazminat Alabilir Mi?

Çalışanın kendi isteği ile işten ayrılması yani istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alamamaktadır.

Hamilelik ve Doğum Durumları Kıdem Tazminatı Hakkı Verir Mi?

Hamilelik ve doğum nedeniyle işten ayrılma istifa etme durumuna girmektedir. Bununla ilgili bir yasal düzenleme olmadığından dolayı çalışan kişi tazminat hakkından yararlanamamaktadır.

Özel Sektörde Çalışan Biri Kaç Yıldan Sonra İstifa Sonucu Kıdem Tazminatı Hakkı Alır?

Kıdem tazminatı kanununa göre sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden yani istifa eden bir çalışanın herhangi bir tazminat hakkı yoktur. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması da buna dahildir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Yukarıda bahsettiğimiz sebeplerden dolayı sözleşmenin fesh edilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanan bir çalışan için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır dediğimizde;

İşveren tarafından çalışana;

• Her tam bir yıl için 30 günlük brüt ücret ödemesi yapılmalıdır.
• Brüt hesaplamaları içinde; yol parası, yemek parası, düzenli yapılan bir ödeme türü varsa varsa bu tutarlar da brüt tutara yansıtılmalıdır.

İlgili İçerik; İnsan Kaynakları Yönetimi Hakkında 5 Kilit Başlık

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatı tavanı nedir dediğimizde yukarıda bahsettiğimiz brüt hesaplamalarında önemli bir yerdedir. Bir işçiye kıdem tazminatı için ödenecek brüt tutarın azamı miktarını ifade etmektedir. Çalışanın aldığı aylık brüt ücret tutarı kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise kıdem tazminatı tavan tutarı üzerinden hesap edilir.

Kıdem tazminatı tavanı 2021 dediğimizde belirlenen asgari ücrete göre bu oran da her yıl değişmektedir. 2021 asgari ücret oranı yüzde 21,56 oranında zamlandı böylece 2021 kıdem tazminatı tavan tutarı Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 7.638.96 TL olarak belirlendi.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı da en az kıdem tazminatı kadar merak edilen bir konudur ve çoğunlukla kıdem tazminatı ile karıştırılmaktadır.

İhbar tazminatı nedir dediğimizde haklı bir sebebi olmadığı halde işten ayrılacak işçinin veya haklı bir nedeni olmadığı halde işçiyi işten çıkaran işverenin, karşı tarafa önceden ihbarda bulunmaması nedeniyle ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı sadece işveren tarafından değil ihbar süresine uyulmadığı takdirde çalışan tarafından da işverene ödenmesi gereken bir tazminat türüdür.

İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

İhbar ve kıdem tazminatları işçinin o iş yerinde var olan iş akdinin sonlanması ile ortaya çıkar fakat birbirinden farklıdır. Kıdem tazminatı için iş yerinde bir yıl çalışma şartı aranırken ihbar tazminatı için bu gerekli değildir. İhbar tazminatını da işveren ödeyebileceği gibi çalışan da ödeyebilmektedir. Öte yandan hesaplama şekli ile de ihbar tazminatı hesaplama farklıdır.

İhbar Süresi Hesaplama Nasıl Olur?

4857 sayılı iş Kanunu ihbar süresi 17. maddesinde ihbar süreleri şu şekilde ifade edilmiştir;

• Çalışma süresi 6 aydan kısa sürdüyse işten ayrılma bildirimi diğer tarafa yapıldıktan itibaren 2 hafta sonra ihbar süresi tamamlanır.
• Çalışma süresi 6 aydan 1 buçuk yıla kadar sürdüyse işten ayrılma bildirimini diğer tarafa yapmanızdan itibaren 4 hafta sonra ihbar süresi tamamlanır.
• Çalışma süresi 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar sürdüyse işten ayrılma bildirimini diğer tarafa yapmanızdan itibaren 6 hafta ihbar süresi tamamlanır.
• Çalışma süresi 3 yıldan uzun sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 8 hafta sonunda ihbar süresini tamamlanır ve iş sözleşmesi fesih edilir.

İlgili İçerik; Oryantasyon Nedir? Firmalar İçin Neden Önemlidir?

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplama dediğimizde çalışana ait işe başlama tarihi, işten ayrılış tarihi, işçinin son aldığı brüt ödemeye göre hesaplanmaktadır.

İhbar süresi hesaplanırken dikkat edilmesi gerekenler ise şöyledir;

• İşçiye iş saati içerisinde söylenmezse, ihbar süresi ertesi gün başlar.
• Hafta sonları resmi tatillerin hepsi ihbar süresine dahildir.
• Kanunda süreler hafta olarak belirlenmiştir.
• İhbar süresi takvim olarak değerlendirilir.

İhbar Süresinde İş Aranabilir Mi?

İş kanunu ihbar süresi şartlarına göre bir çalışanın her gün 2 saat yeni bir iş araması için izni vardır. Çalışanlar bu izinlerini ihbar sürelerinde kullanabilirler. Herhangi bir ücret kesintisi yapılmamalıdır. Çalışan bu 2 saat süreyi toplu olarak da kullanabilmektedir.

İlgili İçerik; Kurumsal Kimlik Oluşturma Rehberi

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İş sözleşmelerinin feshinde esas olan bildirim süresine bağlı kalınarak önceden bildirim yapılması gerekmektedir. İstifa etmek isteyen bir çalışan; sağlık nedenleri, işin durması, ahlak kurallarına aykırılık gibi benzer durumlar yüzünden haklı neden olarak işten ayrılabilir. Bu noktada ihbar tazminatı alabilme şansı vardır.

Fakat kendi isteği ile geçerli sayılır sebep göstermeden istifa ederse ihbar tazminatı alma hakkı ortadan kalkmaktadır. İhbar sürelerine uymadan çıkış yapmak isteyen bir çalışan ihbar tazminatı ödemekle hükümlüdür.

İhbar tazminatı sürelerine uymak için belirli şartlara uymak gerekmektedir. Bunlardan birkaçını aşağıda sıraladık.

• Belirsiz süreli iş sözleşmesinin olması
• İhbar sürelerine mutabık kalmak
• İşveren iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden fesih ettiğinde
• Geçerli sebeplerden dolayı işten ayrılma olduğunda

Hemen Şimdi

E-ticaret Sitenizi Kolayca Açın

21.000+ İşletmenin tercih ettiği e-ticaret altyapısıyla internetten satış yapmaya başlayın!

15 Gün Ücretsiz Deneyin!